Cuốn Drive, xuất bản tại Mỹ năm 2009, xuất bản tại Việt Nam năm 2013
Chuyện gì sẽ xảy ra với một ông sếp chỉ có 1 góc nhìn về bản chất con người theo mô hình Động lực 2.0 này? (Dan gọi động lực dùng củ-cà-rốt là mục tiêu và cây-gậy-là-hình-phạt là Động lực 2.0. Động lực 1.0 là động lực thuộc về bản năng sinh học của con người như muốn được ăn, được uống, được an toàn, được quan hệ tình dục...).
Ví dụ, nếu muốn các nhân viên làm việc sáng tạo hơn thì ông ta sẽ làm như sau:
(1) [Củ cà rốt]: Thưởng hậu hĩnh cho ai nghĩ ra được ý tưởng sáng tạo nhất. Phần thưởng càng cao, thì các nhân viên càng có nhiều động lực.
(2) [Cây gậy]: Dọa, khiển trách, phạt, trừ lương... những người ai cả tháng không vắt não ra được ý tưởng nào đột phá.
Nghe qua thì biện pháp trên có vẻ rất hợp lý và trên thực tế thì đây là cách tiếp cận phổ biến về động lực của các công ty hiện nay, nhưng liệu nó có thực sự hiệu quả?
Cuốn sách của Dan Pink là câu trả lời cho thắc mắc trên. Ông "gào thét" rằng tại sao các nghiên cứu về động lực học trong giới học thuật đã được tiến hành trong hơn 40 năm qua, và liên tiếp chỉ ra rằng mô hình cà rốt-cây gậy không chỉ không hiệu quả mà còn phản tác dụng (Dan kể 7 khiếm khuyết chết người của nó trong cuốn sách), nhưng chúng ta vẫn giữ khăng khăng một mô hình xưa cũ để đổi thay hành vi của con người như thế?
Ví dụ, để kiểm nghiệm tác dụng của phần thưởng lên sự sáng tạo, Dan có trích dẫn một bài nghiên cứu sau. “Trong 1 thí nghiệm Teresa Amabile, giáo sư Trường kinh doanh Harvard đồng thời là một trong những nhà nghiên cứu hàng đầu thế giới về óc sáng tạo, đã liên tục kiểm nghiệm những hiệu ứng của các phần thưởng tùy thuộc đối với quá trình sáng tạo.”
Bà nhờ những chuyên gia thẩm định uy tín đánh giá xem sự khác biệt giữa 10 tác phẩm được thuê làm (Tôi vẽ vì tôi được trả tiền) và 10 tác phẩm không được thuê làm (Tôi vẽ vì tôi đam mê nghệ thuật). Và “Kết quả thu được rất đáng chú ý”, các nhà nghiên cứu viết. “Những tác phẩm được thuê làm bị đánh giá là kém sáng tạo hơn nhiều so với những tác phẩm không được thuê làm, tuy nhiên về chất lượng chuyên môn thì không khác biệt là mấy. Thêm vào đó, các nghệ sĩ cũng bày tỏ rằng họ cảm thấy bị bó buộc hơn nhiều khi thực hiện những tác phẩm được thuê làm so với lúc sáng tác các tác phẩm không được thuê làm.”
Trong Drive, Dan gọi tên một hệ điều hành mới, gọi là Động lực 3.0, dựa phần lớn vào các nghiên cứu từ lý thuyết tự định đoạt (Self Determination Theory), đồng sáng tạo bởi hai giáo sư tâm lý trường đại học Rochester là Edward L. Deci và Richard M. Ryan. Lý thuyết này là gì? Tính cách mạng của nó ra sao? Và các công ty hàng đầu trên thế giới đang áp dụng chúng như thế nào?
Mời các bạn đón đọc trong bài điểm sách sâu về cuốn sách Động lực chèo lái hành vi trong bài viết tiếp theo. Còn bây giờ, Trạm Đọc xin trích lại 7 cuốn sách mà Dan Pink khuyên chúng ta nên đọc thêm để có những cái nhìn mới hơn, rộng hơn về động lực của con người.
Tác giả: Geoff Colvin
Đâu là điểm khác biệt giữa những người làm tốt công việc của mình và những người làm chủ công việc? Phóng viên Colvin của tờ tạp chí Fortune đã tìm kiếm những bằng chứng; chúng cho thấy câu trả lời gồm ba bước: luyện tập, luyện tập, luyện tập. Nhưng theo ông, đó không phải là bất kỳ sự luyện tập nào.
Bí quyết nằm ở “luyện tập có chủ định” – tức là những công việc lặp lại nhiều lần, đòi hỏi nhiều về trí óc, tuy thường chúng không mấy khi thú vị nhưng mang lại hiệu quả cao.
Tác giả: Mihaly Csikszentmihalyi
Khó có thể tìm ra lời biện minh nào cho việc chăm chỉ làm những gì ta yêu thích hơn những lý giải trong cuốn sách mang tính chất bước ngoặt này của Csikszentmihalyi về “các trải nghiệm tối ưu.”
Tập trung sâu là những khoảnh khắc thăng hoa khi chúng ta cảm thấy mình có quyền kiểm soát, có mục đích và đi đúng hướng.
Cuốn sách cũng hé lộ cho ta biết cách con người đã biến những công việc kém thú vị nhất thành những thử thách thú vị và quý giá như thế nào.
Tác giả: Malcolm Gladwell
Với một loạt câu chuyện hấp dẫn, Gladwell khéo léo lên tiếng chỉ trích ý tưởng về “người tự lập.” Theo ông, thành công phức tạp hơn thế nhiều.
Những người thành đạt nhất – từ các cầu thủ khúc côn cầu Canada, Bill Gates cho tới ban nhạc The Beatles – thường đều là sản phẩm của những lợi thế ẩn về văn hóa, thời điểm, đặc điểm dân số và sự may mắn; chúng đã giúp họ trở thành thủ lĩnh trong lĩnh vực hoạt động của mình.
Cuốn sách này sẽ khiến bạn đánh giá lại con đường đi của chính bạn. Nhưng quan trọng hơn, nó sẽ làm dấy lên một mối băn khoăn trong bạn là chúng ta đang để mất bao nhiêu tiềm năng con người khi có quá nhiều người bị khước từ những lợi thế đó.
Tác giả: Peter M. Senge
Trong cuốn sách kinh điển về quản lý này, Senge đã giới thiệu với độc giả về “các tổ chức học hỏi” – tức là nơi mà tư duy tự chủ và tầm nhìn chung về tương lai không chỉ là những điều nên khuyến khích, mà chúng còn được coi là các yếu tố trọng yếu đối với sức khỏe của một công ty/tổ chức. “Năm kỷ luật” của Senge đưa ra một người bạn đồng hành thông minh cho hành vi có động lực xuất phát từ nội tại.
Tác giả: Ricardo Semler
Trong khi có rất nhiều ông chủ ham quyền lực đến mê muội, thì Semler có lẽ là người đầu tiên “ham” sự tự chủ tới kỳ quặc. Ông đã làm thay đổi Semco, công ty sản xuất của Brazil, qua một loạt các bước đi cấp tiến.
Ông sa thải phần lớn đội ngũ điều hành, xóa bỏ hệ thống chức danh, cho phép 3.000 nhân viên trong công ty tự lập ra giờ làm riêng, mỗi người đều có quyền biểu quyết trong những quyết định quan trọng, và thậm chí là để một số nhân viên tự quyết định mức lương của mình.
Kết quả là: Dưới sự (không) điều hành của Semler, Semco đã tăng trưởng ở mức 20%/năm trong suốt hai thập kỷ qua. Cuốn sách này, cùng với cuốn Kỳ nghỉ cuối tuần dài bảy ngày mới xuất bản gần đây của Semler, đã chỉ cho độc giả thấy cách đưa những triết lý mang tính đột phá và hiệu quả vào thực tế như thế nào.
Tác giả: John L. Parker, Jr
Cuốn tiểu thuyết này của Parker được xuất bản lần đầu năm 1978, và được duy trì bởi một nhóm người hâm mộ nhiệt tình. Cuốn sách đưa ra một cái nhìn thú vị về tâm lý học trong lĩnh vực chạy đường trường.
Qua câu chuyện của vận động viên chạy một dặm ở trường Quenton Cassidy, chúng ta sẽ biết được cái giá của sự làm chủ − và những hứng khởi mà nó có thể đem đến khi nó đã thành sự thật.
Tác giả: Carol Dweck
Tiến sĩ Dweck ở Standford đã đúc kết hàng thập kỷ nghiên cứu của mình thành một cặp ý tưởng đơn giản. Theo bà, con người có thể có hai tư duy khác nhau. Những người có “tư duy cố định” cho rằng tài năng và khả năng của họ là điều không bao giờ thay đổi. Còn những người có “tư duy phát triển” thì tin rằng tài năng và khả năng của họ có thể được tiếp tục phát triển.
Những tư duy cố định nhìn nhận mỗi thách thức là một bài kiểm tra giá trị của mình. Những tư duy phát triển lại thấy thách thức đó là cơ hội để trau dồi bản thân. Thông điệp của Dweck: Hãy đi theo tư duy phát triển.
Trạm đọc (Read Station)
