“Năm điểm chết trong teamwork” có thể được khái lược ngắn gọn trong mô hình tháp tam giác dưới đây:
Sự tin tưởng là điều then chốt của một đội ngũ gắn kết và hiệu quả. Không có sự tin tưởng thì cũng không thể có tinh thần đội nhóm. Về cơ bản, các thành viên trong nhóm phải cảm thấy thoải mái bộc lộ những điểm yếu, dễ gây tổn thương của mình với nhau. Điều này nghe có vẻ “mềm yếu”, nhưng chỉ khi các thành viên trong nhóm thật sự thoải mái với việc thể hiện bản thân thì họ mới không bận tâm về việc phòng thủ. Nhờ vậy, họ có thể dồn hết năng lượng và tâm trí vào công việc đang làm, thay vì cứ giả tạo và luồn lách với nhau.
Tất cả các mối quan hệ tốt đẹp trường tồn với thời gian đều cần những xung đột tích cực để phát triển. Chúng ta cần phân biệt sự xung đột mang tính xây dựng với những công kích mang tính phá hoại và sự luồn lách giữa cá nhân với nhau. Những đội nhóm tham gia các cuộc tranh luận tích cực sẽ biết được mục đích duy nhất của họ là tìm ra cách giải quyết tốt nhất trong khoảng thời gian ngắn nhất. Họ thảo luận, giải quyết các vấn đề nhanh chóng và toàn diện hơn những người khác. Họ bước ra khỏi các cuộc tranh luận nảy lửa mà không mang cảm giác nặng nề. Ngược lại, còn hăng hái và sẵn sàng để giải quyết vấn đề quan trọng kế tiếp.
Trong một đội nhóm, sự cam kết bao gồm hai yếu tố: sự minh bạch và sự chấp nhận. Hai nguyên nhân lớn nhất dẫn đến sự thiếu cam kết là mong muốn đồng thuận và nhu cầu được chắc chắn. Một trong những hậu quả nghiêm trọng nhất khi một đội ngũ nhân viên cấp cao thiếu sự cam kết chính là sự bất đồng đó sẽ ăn sâu vào trong tổ chức. Hơn bất kỳ điểm chết nào khác, điểm chết thứ ba này tạo ra những làn sóng ngấm ngầm rất nguy hiểm cho đội ngũ nhân viên cấp dưới. Khi ban điều hành không có được sự đồng tình của tất cả các thành viên, thì những nhân viên trực thuộc ban điều hành này sẽ gặp phải sự xung đột khi thực thi những kế hoạch không phù hợp với những gì phòng ban khác đang làm.
Bản chất của điểm chết này nằm ở việc các thành viên không thoải mái khi phải chịu đựng những xích mích cá nhân nảy sinh từ việc khiển trách đồng nghiệp về hành vi của người đó, cùng với khuynh hướng né tránh các cuộc đối thoại cam go. Mặc dù nghe có vẻ không hợp lý về mặt quan hệ nội bộ, nhưng phương pháp hiệu quả và tốt nhất trong việc duy trì chuẩn mực cao trong công việc của nhóm chính là áp lực từ đồng đội. Hơn bất kỳ chính sách hay hệ thống nào, nỗi sợ đối với việc khiến đồng nghiệp của mình thất vọng là động lực cho mọi người cố gắng cải thiện kết quả công việc của họ.
Toàn tâm toàn ý tập trung vào những mục tiêu cụ thể và những kết quả rõ ràng chính là một yêu cầu mà các đội nhóm phải đáp ứng để có thể tự đánh giá tính hiệu quả của mình. Các tổ chức phát triển mạnh luôn vạch ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định, và hơn cả những tiêu chí tài chính được đặt ra, chính những mục tiêu này sẽ tạo ra phần lớn những kết quả ngắn hạn và có thể kiểm soát được. Mới nhìn thì điểm chết này có vẻ rõ ràng, và ai cũng biết cần phải tránh, nhưng thực tế có rất nhiều đội nhóm hoàn toàn không chuyên tâm vào kết quả. Họ không dồn sức để đạt được những mục tiêu có ý nghĩa, mà chỉ thuần túy là hoạt động để tồn tại và sống sót.
Những hạn chế được Patrick Lencioni tích cực chỉ ra trên đây là thực tiễn sơ hở thường gặp phải ở nhiều tổ chức, đoàn đội. Quá trình gây dựng và phát huy sức mạnh đích thực của một đội nhóm luôn trải qua những thử thách đòi hỏi nguyên tắc và sự kiên trì vượt trội. Một đội nhóm xuất sắc sẽ luôn biết vượt qua những khuynh hướng hành xử quá con người, để trở nên tin tưởng, gắn bó và cam kết đồng hành cùng với nhau.
