Tất cả những gì bạn cần là tin tưởng rằng con người về cơ bản đều tốt, và có đủ can đảm để đối xử với nhân viên của bạn như những người chủ, thay vì những cỗ máy. Cỗ máy chỉ làm công việc của nó; còn người chủ có thể làm bất kỳ điều gì để công ty và nhóm của họ thành công. Con người dành hầu hết thời gian ở công sở, nhưng công việc là một trải nghiệm không hề dễ chịu đối với hầu hết mọi người – một công cụ để đi đến kết thúc. Không nhất thiết phải như vậy. Chúng ta không có mọi câu trả lời, nhưng chúng ta đã tìm ra vài điều thú vị về cách thức tốt nhất để tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân viên trong một môi trường tự do, sáng tạo và vui vẻ. Bí mật về thành công của Google trong nhân sự có thể được nhân rộng trong các tổ chức lớn nhỏ, dành cho cả nhân viên bình thường và các CEO. Không phải công ty nào cũng có thể bắt chước những đặc quyền cho nhân viên như các bữa ăn miễn phí, nhưng tất cả mọi người đều có thể sao chép lại những gì đã khiến Google trở nên tuyệt vời như vậy.
Danh sách 10 bước sẽ biến đổi hoàn toàn nhóm hoặc nơi làm việc của bạn:
Google ra đời vào năm 1998 và nhanh chóng trở thành một phần quan trọng trong đời sống của con người. “Chúng ta không tìm kiếm một thứ gì đó trên Internet, mà chúng ta “Google” nó.” Năm 2007, Google được trao danh hiệu “Nơi làm việc tốt nhất ở Mỹ” (giải thưởng do tạp chí Fortune và tổ chức Great Place to Work Institute bảo trợ) lần đầu tiên. Hàng chục nghìn du khách đổ về các khuôn viên của công ty trên toàn thế giới mỗi năm, không quan trọng họ là nhà khởi nghiệp, sinh viên đại học, trung học phổ thông hay CEO.
Nếu bạn đã xem bộ phim The Interships, bạn sẽ dễ dàng hình dung ra môi trường làm việc của Google hơn là chỉ nghe nói về nó. Những đặc quyền như: bữa ăn miễn phí, những chiếc ghế ngủ (nap pods), phòng tập gym, hồ bơi và nhiều thứ khác nữa nghe thật hấp dẫn, phải chứ? Đó chính là một phần của Văn Hóa Google (Google Culture) Môi trường làm việc và cách tuyển dụng nhân sự là hai vấn đề cốt lõi biến nơi đây thành một trong những công ty đáng mơ ước nhất.
Tuy nhiên, ngay đến các nhân viên Google (Googler như cách họ tự gọi mình) cũng không rõ về quy tắc làm việc của doanh nghiệp này. Họ thường tự hỏi tại sao họ được hưởng những đặc quyền này chứ không phải đặc quyền khác và tại sao việc tuyển dụng lại ngốn nhiều thời gian đến thế. Biết được điều này, Laszlo Bock đã viết Work Rules! - Quy Tắc Làm Việc Của Google (Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead) với “nỗ lực trong việc trả lời những câu hỏi đó.”
"Bên trong Google, chúng tôi không có nhiều sách nội quy hay hướng dẫn làm việc, vì vậy đây không phải là những quy tắc chính thức của doanh nghiệp. Thay vào đó, đây là cách hiểu của tôi về việc tại sao và làm thế nào Google hoạt động, dựa vào những gì tôi tin là đúng – và những gì nghiên cứu gần đây nhất về kinh tế học hành vi và tâm lý đã khám phá ra – về bản chất con người. Với vị trí Phó chủ tịch cấp cao phụ trách bộ phận Hoạt động con người, tôi luôn cảm thấy đây là một đặc ân và niềm vui sướng khi được cùng hàng chục nghìn Googler khác đóng góp vào việc hình thành phong cách sống và dẫn đầu của các Googler."
Laszlo Bock “nản chí vì những người lãnh đạo luôn nói về việc con người là trước hết, nhưng sau đó đối xử với họ như những bánh răng có thể thay thế dễ dàng”. Ông được tuyển vào Google để phụ trách bộ phận Hoạt động Con người (People Operations) vào năm 2006. Trước đó ông đã có ba năm làm việc tại vị trí Phó giám đốc mảng Đền bù và Bồi thường của bộ phận Cho vay mua Thiết bị Thương mại của GE Capital, một đơn vị của General Electric (một trong hai công ty có nguồn nhân lực được đánh giá cao nhất trong thời điểm đó).
Như đã đề cập trước đó, Work Rules! – Quy Tắc Làm Việc Của Google được viết với mục đích giúp mọi người hình dung ra cách Google dùng người và vận hành doanh nghiệp. Laszlo Bock hoàn thành cuốn sách vào năm 2015 và nó trở thành cuốn sách bán chạy nhất theo New York Times và Wall Street Journal. Không những thế, Quy Tắc Làm Việc Của Google còn nằm vị trí số 1 trong danh sách “10 cuốn sách về quản lý và lãnh đạo hay nhất năm 2015” của The Globe and Mail và lọt top “10 cuốn sách lãnh đạo sáng tạo hay nhất năm 2015” của Forbes.
Tất cả những gì bạn cần là tin tưởng rằng con người về cơ bản đều tốt, và có đủ can đảm để đối xử với nhân viên của bạn như những người chủ, thay vì những cỗ máy. Cỗ máy chỉ làm công việc của nó; còn người chủ có thể làm bất kỳ điều gì để công ty và nhóm của họ thành công. (…) Bí mật thành công về mặt nhân sự của Google có thể được nhân rộng trong các tổ chức lớn nhỏ, dành cho cả nhân viên bình thường lẫn các CEO. Không phải công ty nào cũng có thể bắt chước những đặc quyền cho nhân viên như các bữa ăn miễn phí, nhưng tất cả mọi người đều có thể sao chép lại những gì đã khiến Google trở nên tuyệt vời như vậy.
Sứ mệnh, sự minh bạch và tiếng nói là ba nền tảng tạo nên Văn Hóa Google.
Không dài dòng hay nhàm chán, sứ mệnh của Google cũng chẳng nhắc đến khách hàng, cổ đông hay lý do vì sao lại tồn tại, vì sao phải đưa ra những mục tiêu. Sứ mệnh của Google đơn giản chỉ là “tổ chức thông tin, khiến cho nó hữu dụng và có thể truy cập được”.
Sự minh bạch ở Google được thể hiện qua việc công khai mục tiêu hàng quý của của các cá nhân và nhóm, kỹ sư phần mềm mới được tuyển dụng sẽ được truy cập hầu hết mã chỉ trong ngày đầu tiên, tất cả mọi thứ đều được đưa ra để nghi ngờ và tranh luận trong buổi chào đón người mới (mỗi ngày có thêm 50 người gia nhập Google),… Google không phải là công ty đầu tiên hay duy nhất đề cao tính minh bạch. Người sáng lập quỹ phòng ngừa rủi ro lớn nhất thế giới Bridgewater Associates, Ray Dalio, từng nói:
Nguyên tắc quan trọng nhất của tôi: vươn tới sự thật… là điều thiết yếu để trở nên tốt đẹp hơn. Chúng tôi vươn tới sự thật qua sự minh bạch triệt để và đặt rào cản cá nhân sang một bên, nhằm tìm hiểu những sai lầm và điểm yếu của bản thân, để từ đó ngày càng tiến bộ.
Nền tảng thứ ba, tiếng nói “nghĩa là bạn cho nhân viên được thực sự lên tiếng về cách thức vận hành công ty.” Không có mấy lãnh đạo ưa thích việc này nhưng theo như Ethan Burris ở đại học Texas, Austin, tiếng nói của nhân viên là “nhân tố chủ chốt để đưa ra những quyết định chất lượng cao và tăng tính hiệu quả của tổ chức” và có tác động tích cực lên “hiệu suất làm việc nhóm cũng như hiệu quả của công ty.”
Tuyển dụng thực hiện chức năng quan trọng nhất về nguồn nhân lực, và hầu hết chúng ta không làm tốt như chúng ta tưởng. Bằng cách tập trung các nguồn lực lại để tuyển dụng hiệu quả hơn, bạn sẽ nhận được kết quả cao hơn gần như bất cứ chương trình đào tạo nào mà bạn xây dựng.
Có hai con đường để có được một cá nhân kiệt xuất. Bạn có thể tuyển người giỏi nhất, hoặc bạn tuyển người bình thường và cố biến họ thành những người giỏi nhất.
Xin hãy nhớ rằng chi phí đào tạo không hề liên quan đến chất lượng nhân viên mà doanh nghiệp có được. Đồng thời, số tiền đó cũng chẳng phải là thước đo bất cứ giá trị nào về nguồn nhân lực. Chi phí cao để làm gì khi mà những người được đào tạo vẫn không thể nâng hiệu suất công việc lên, hay thậm chí còn làm việc tồi hơn?
Google chấp nhận kéo dài thời gian tuyển dụng để thu hút, đánh giá và bồi dưỡng người mới. “Nếu lựa chọn người tốt hơn ngay từ ban đầu, chúng tôi sẽ không mất nhiều thời gian cho họ sau khi họ được thuê.” Tuyển dụng chậm rãi là một thay đổi tư duy bạn cần thực hiện nếu muốn thực sự kiếm được người tài.
Chỉ 10% ứng viên của bạn (trong trường hợp thuận lợi nhất!) là sẽ nằm trong nhóm nhân viên giỏi, vì vậy bạn cần sàng lọc rất nhiều ứng viên và thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn. Tôi nói là trong trường hợp thuận lợi nhất, bởi vì trên thực tế, những người giỏi nhất trong hầu hết các ngành nghề không thực sự đi tìm việc bởi họ là những nhân viên hàng đầu và đang tận hưởng thành công ở ngay vị trí hiện tại của họ. Vì thế cơ hội cho bạn tìm được người giỏi dựa trên đơn xin việc gửi về là rất thấp.
Thế nhưng cách tuyển dụng này lại rất đáng để chờ đợi. Dù tốn thời gian và công sức thật nhưng biết đâu bạn lại thuê được một người như Jeff Dean (“một trong những Googler đầu tiên và là bộ óc chính đằng sau những thuật toán vận hành công cụ tìm kiếm nhanh nhất và chính xác nhất trên thế giới”) chẳng hạn.
Cơ mà làm sao để biết được người bạn vừa tìm thấy là một người xuất chúng và hiếm có khó tìm? Kinh nghiệm của Laszlo Bock là “chỉ tuyển những người giỏi hơn bạn”. Có thể người đó có kỹ năng phân tích tốt hơn bạn, trí tuệ cảm xúc cao hơn bạn, có tầm nhìn rõ ràng hơn. Nếu tuyển dụng được những người như thế này, chắc chắn bạn sẽ học hỏi thêm được nhiều điều và ngày càng phát triển bản thân đấy.
Một trong những tác dụng phụ đáng mừng của quy trình tỉ mỉ khắc nghiệt này là những người giỏi nhất thường trông không giống như những gì bạn tưởng tượng. Khi Google còn nhỏ và chỉ tuyển vài trăm người một năm, việc dễ dàng và hiệu quả là chỉ tuyển dụng những người đến từ những môi trường danh tiếng: sinh viên tốt nghiệp Standford, Harvard, MIT và các trường tương tự, những người từng làm việc ở các công ty được đánh giá cao nhất. Nhưng khi chúng tôi phát triển và cần hàng nghìn nhân viên mới mỗi năm, chúng tôi nhận ra rằng rất nhiều trong số những người giỏi nhất không theo học những trường trên.
Với Google, bạn tốt nghiệp đại học ở đâu hay thậm chí là bạn có đi học đại học hay không đều không quan trọng. Vấn đề là, bạn khiến bản thân nổi bật bằng cách nào và có thể mang lại những gì cho công ty.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra gợi ý rằng “đừng chỉ thuê người thông minh”. Để có được nguồn nhân lực tốt nhất, bạn không cần chọn toàn bộ những cái tên lớn nhất, những nhân viên hàng đầu hay kĩ sư giỏi nhất mà bạn phải tìm ra được người phù hợp nhất, người sẽ thành công trong môi trường công ty bạn và làm cho mọi người xung quanh họ thành công hơn.
Cách lựa chọn câu hỏi phỏng vấn cũng là một yếu tố quan trọng để quyết định xem bạn có tuyển dụng thành công hay không. Ở Google, họ dựa vào bốn thuộc tính sau:
Liên tục rà soát quy trình tuyển dụng giúp cân bằng tốc độ, tỉ lệ sai sót và chất lượng của trải nghiệm cho các ứng viên cùng các Googler, giúp bộ máy tuyển dụng hoạt động tốt hơn.
Tóm lại, dưới đây là 4 bước để tạo ra một cỗ máy tuyển dụng cho riêng bạn:
Một trong ba nền tảng cho Văn Hóa Google là tiếng nói của nhân viên. Vì thế công ty luôn hạn chế sự chênh lệch và khác biệt địa vị cũng như luôn có một nhóm cùng thảo luận và đưa ra quyết định dựa trên hệ thống dữ liệu thay vì chỉ có người quản lý.
Chúng tôi cũng hạn chế những dấu hiệu và yếu tố kích thích khác của thứ bậc: các điều hành viên cấp cao nhất của chúng tôi chỉ nhận được những lợi ích, bổng lộc và tài nguyên giống như những nhân viên mới tuyển. Không có phòng ăn riêng, bãi đỗ xe riêng hay trợ cấp riêng cho ban quản trị. Khi đưa ra chương trình phúc lợi trả sau vào năm 2011, một chương trình cho phép các Googler đầu tư khoản tiền thưởng của họ cùng với phòng tài chính, chúng tôi quyết định đem lợi ích này đến với toàn bộ nhân viên thay vì chỉ có ban quản trị cấp cao, trái với thông lệ ở hầu hết các công ty khác. Ở châu Âu, nơi ban quản trị thường được nhận trợ cấp xe hơi, chúng tôi trợ cấp cho tất cả các nhân viên và cố giữ cho chi phí này quân bình bằng cách hạn chế độ lớn của khoản phúc lợi dành cho các thành viên cao cấp hơn. Một số người không hài lòng, nhưng việc bao hàm tất cả mọi người quan trọng hơn là tuân thủ những thông lệ trong ngành công nghiệp của chúng ta.
Để làm được điều này, từng người từng người phải nhớ rõ ràng giá trị của mình để tránh bản chất con người giành quyền lên tiếng.
Tập trung vào hai đoạn chót sẽ là cách phát triển công ty của bạn. Hai đoạn chót ở đây là gì? Đó chính là những người giỏi nhất và những người tồi nhất. Khi bạn là một lãnh đạo, hãy chú ý nâng cấp tổ chức của bạn, thu thập dữ liệu về điều tra nhân viên và hiệu quả công việc, điều tra các nhóm hai năm một lần để xem các quản lý đang làm việc ra sao, để những người giỏi nhất ở mỗi kỹ năng đào tạo những người còn lại. Củng cố được những kỹ năng ưu việt của người giỏi và khiến những người kém nhất tiến bộ (nói cách khác là bạn cho họ cơ hội) thì bạn đang thay đổi tính chất công ty của mình và liên tục tạo ra phát triển rồi đấy.
Nhiều người sẽ nghĩ trả lương không công bằng thật… không công bằng. Nhưng như Laszlo Bock viết, “trả mức lương hoàn toàn khác nhau cho hai người ở cùng một chức vụ là việc bình thường”. Vì sao? Vì những người giỏi nhất của bạn giỏi hơn bạn tưởng, và giá trị hơn những gì bạn trả cho họ. Bên cạnh đó, khi trao thưởng cho bất cứ ai, ngoài lương không công bằng, hãy nhớ áp dụng ba nguyên tắc này nữa: tôn vinh thành tựu chứ không phải lương thưởng, tạo điều kiện để lan tỏa tình yêu một cách dễ dàng, thưởng cho những nỗ lực có tính toán cẩn trọng dù thất bại.
Work Rules! – Quy Tắc Làm Việc Của Google là một “kho tàng” cho bất cứ ai hứng thú và quan tâm đến công ty công nghệ này. Với khối lượng thông tin khá lớn (430 trang nhiều chữ và thỉnh thoảng có hình minh họa) từ câu chuyện nội bộ đến cách quản lý, vận hành, không bất ngờ khi ai đó đọc xong cuốn này mà có thể phô bày kiến thức hiểu biết của mình về những điều bên trong Google – một trong những nơi làm việc đáng mơ ước nhất trên thế giới. Và mặc dù có thể bạn chưa có được câu trả lời áp dụng vào thực tiễn bản thân ngay, nhưng chắc chắn bạn cũng đã có được những thông tin và kinh nghiệm hữu ích về cách giữ chân nhân viên trong môi trường làm việc tự do và sáng tạo./.
Gia Linh
