Dưới đây là 7 cạm bẫy lãnh đạo gây hại nhất và cách vượt qua chúng:

Hãy tưởng tượng một đội chèo thuyền mà mỗi thành viên có một hình dung khác nhau về điểm đến. Đây chính là tình trạng của các tổ chức không có định hướng rõ ràng. Khi các nhà lãnh đạo cho rằng tầm nhìn của họ là "hiển nhiên", nhân viên phải tự ghép nhặt các ưu tiên từ những thông điệp rời rạc, dẫn đến sự lệch hướng và lãng phí công sức.

Cách khắc phục? Truyền đạt tầm nhìn như một nhịp trống – ổn định, nhất quán và không thể bỏ qua. Những nhà lãnh đạo thành công lặp lại thông điệp của họ qua nhiều kênh: họp nhóm, email tóm tắt điểm chính và các cuộc trò chuyện trực tiếp để kết nối vai trò cá nhân với mục tiêu lớn hơn. Khi mọi người hiểu được công việc của họ đóng góp như thế nào vào thành công chung, sự gắn kết sẽ tự nhiên gia tăng.

An toàn tâm lý là nền tảng của sự đổi mới và giao tiếp cởi mở. Nếu không có điều này, nhân viên sẽ chọn im lặng, đóng góp tối thiểu hoặc che giấu vấn đề cho đến khi chúng trở thành khủng hoảng. Các nhà lãnh đạo thường vô tình tạo ra môi trường mà ý kiến trái chiều không được hoan nghênh, thông qua sự chỉ trích gay gắt hoặc phản ứng mang tính trừng phạt với sai lầm.

Cách khắc phục? Chủ động khen thưởng sự trung thực và khuyến khích những ý kiến phản biện mang tính xây dựng. Khi xảy ra sai sót, hãy coi đó là cơ hội học hỏi. Thể hiện sự tổn thương của bản thân bằng cách thừa nhận sai lầm của chính mình, cho thấy rằng giao tiếp cởi mở được trân trọng.

Mọi đội nhóm đều có những "con voi trong phòng" – chẳng hạn như một nhà quản lý tài năng nhưng độc hại hoặc các thời hạn liên tục bị trễ. Các nhà lãnh đạo thường tránh đối mặt với những vấn đề này để duy trì hòa khí, nhưng sự im lặng chỉ làm cho tình trạng rối loạn thêm trầm trọng. Những vấn đề nhỏ có thể leo thang thành những rào cản lớn, cản trở dự án và làm giảm tinh thần đội nhóm.

Cách khắc phục? Giải quyết vấn đề ngay lập tức bằng phản hồi thực tế và tập trung vào hành vi. Thay vì gán nhãn ai đó là "không biết làm việc nhóm", hãy nói cụ thể: "Khi bạn bác bỏ ý kiến của đồng nghiệp trước khi họ kịp trình bày, điều đó làm người khác ngần ngại đóng góp ý tưởng."

Sự tự chủ và niềm tin là động lực của các đội nhóm hiệu suất cao. Quản lý vi mô – thường xuất phát từ nỗi sợ thất bại hoặc nhu cầu kiểm soát quá mức – giết chết sự sáng tạo và làm chậm năng suất. Khi lãnh đạo yêu cầu phê duyệt cho những quyết định vụn vặt, công việc bị đình trệ, niềm tin suy giảm và tinh thần chủ động biến mất.

Cách khắc phục? Đặt ra kỳ vọng rõ ràng và thực hiện các buổi kiểm tra định kỳ, sau đó dần dần trao quyền tự chủ khi nhân viên chứng tỏ năng lực. Tập trung vào kết quả thay vì phương pháp, cho phép nhóm tìm ra cách tiếp cận riêng để đạt được mục tiêu.

Khi những người làm việc xuất sắc không được công nhận, hoặc khi những nhân viên kém hiệu quả không bị nhắc nhở, động lực sẽ sụp đổ. Các tiêu chuẩn không đồng nhất – dù xuất phát từ thiên vị cá nhân, quan hệ hoặc các tiêu chí không rõ ràng – tạo ra sự bất mãn và khuyến khích sự tầm thường.

Cách khắc phục? Thiết lập các tiêu chí hiệu suất và hành vi rõ ràng cho tất cả mọi người. Truyền đạt chúng rộng rãi và thực hiện nhất quán, khen thưởng thành tích xuất sắc và xử lý những trường hợp chưa đạt yêu cầu. Những quy trình nhất quán sẽ xây dựng lòng tin và thúc đẩy hiệu suất cao.

Việc quá tập trung vào thành tích cá nhân có thể làm suy yếu sự hợp tác. Khi các phần thưởng và sự công nhận chỉ dựa trên kết quả cá nhân, nhân viên có xu hướng bảo vệ “lãnh thổ” thay vì chia sẻ kiến thức và hỗ trợ đồng nghiệp.

Cách khắc phục? Thiết kế hệ thống khen thưởng và mục tiêu khuyến khích sự hợp tác giữa các bộ phận. Tôn vinh cả thành tựu cá nhân lẫn thành tích của nhóm. Định hình các tiêu chí đánh giá hiệu suất và chế độ đãi ngộ để nhấn mạnh rằng thành công tập thể quan trọng không kém đóng góp cá nhân.

Học hỏi liên tục là yếu tố then chốt giúp tổ chức duy trì sức mạnh trong môi trường kinh doanh đầy biến động. Những lãnh đạo coi đào tạo là tùy chọn sẽ khiến đội nhóm trì trệ và mất nhân tài. Việc phụ thuộc vào một số chuyên gia mà không đầu tư phát triển đội ngũ có thể trở thành rủi ro lớn nếu họ rời đi.

Cách khắc phục? Xây dựng văn hóa học tập liên tục thông qua đào tạo chính thức, diễn đàn chia sẻ kiến thức và các nhiệm vụ thử thách. Tạo ra lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên phát triển song hành với mục tiêu kinh doanh.

Những cạm bẫy lãnh đạo này là những trở ngại phổ biến, nhưng cũng là cơ hội để thay đổi. Hãy bắt đầu bằng cách thu thập phản hồi trung thực từ đội nhóm về những lĩnh vực này. Đón nhận kết quả với sự tò mò thay vì phòng thủ – việc nhận ra điểm cần cải thiện không phải là dấu hiệu của sự yếu kém, mà là bước đầu tiên để trở thành một nhà lãnh đạo mạnh mẽ hơn.

Hãy tự đặt ra những câu hỏi sau:

- Bạn có thường xuyên nhấn mạnh tầm nhìn của nhóm và kết nối nó với công việc hàng ngày không?
- Lần gần đây nhất ai đó bất đồng quan điểm với bạn trong một cuộc họp là khi nào?
- Bạn dành bao nhiêu phần trăm thời gian cho tư duy chiến lược thay vì giám sát vận hành?
- Các thành viên trong nhóm có hiểu rõ như thế nào là thành công trong vai trò của họ không?
- Bạn đã khuyến khích và khen thưởng sự hợp tác giữa các bộ phận ra sao?
- Bạn đã cung cấp những cơ hội phát triển nào cho đội nhóm trong quý này?

Những nhà lãnh đạo thành công nhất có một điểm chung quan trọng: họ sẵn sàng nhìn nhận tác động của mình một cách trung thực và chủ động khắc phục điểm mù. Khi lãnh đạo cam kết với hành trình phát triển này, hiệu ứng lan tỏa sẽ tạo nên một tổ chức tràn đầy niềm tin, học hỏi và thành công tập thể.

- Trạm Đọc

- Theo Big Think