Paul Marciano, tiến sĩ tâm lý học lâm sàng tại Đại học Yale, từng làm việc tại các khoa của Davidson và Princeton, đồng thời đi khắp thế giới diễn thuyết về các chủ đề về lãnh đạo, văn hóa và khả năng giữ chân nhân tài. Ông là tác giả của một số cuốn sách như Super Teams: Using the Principles of RESPECT to Unleash Explosive Business Performance và cuốn sách bán chạy nhất Tạm biệt cà rốt và cây gậy: Nghệ thuật xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình RESPECT.

Gần đây tôi đã phỏng vấn Paul để xin lời khuyên của anh ấy về việc tạo ra mối liên hệ cảm xúc khó nắm bắt với nhân viên.

Kevin Kruse: Anh nói “cà rốt và cây gậy không hiệu quả”. Tại sao vậy?

Paul Marciano: Thật thú vị, bởi vì nghiên cứu trong 40 năm qua cho chúng ta biết rằng các chương trình khen thưởng và công nhận truyền thống không những không hiệu quả, mà còn thực sự làm giảm tinh thần chung của lực lượng lao động. Tuy nhiên, các công ty vẫn tiếp tục chi tiền và thời gian để đầu tư vào điều tồi tệ nhất. 

Điều tồi tệ nhất đó là  “nhân viên của tháng”. Nếu bạn thực sự muốn làm điều gì đó để làm mất tinh thần nhóm của mình, hãy tiếp tục thực hiện điều đó.

Kruse: Anh đã tạo nên một mô hình tên là “RESPECT”. Anh có thể giải thích về nó được không?

Marciano: Chắc chắn rồi. RESPECT là nền móng của động lực và sự gắn kết. Điều tôi nhận thấy là mức độ mọi người cảm thấy được tôn trọng và tôn trọng sự lãnh đạo của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến công việc họ làm. Họ tự hào về công việc đó và về các thành viên trong nhóm của họ.

- Chữ R là Recognition - Sự công nhận và ghi nhận những đóng góp của mọi người. Tôi phải nhắc lại một lần nữa là không phải theo kiểu “nhân viên của tháng” truyền thống, mà thực sự nó rất đơn giản, chẳng hạn như giám đốc đi lên bắt tay bạn và nói: “Cảm ơn em đã thức khuya và làm việc với khách hàng đó. Việc này đã tạo nên sự khác biệt cho chúng ta và cho khách hàng đó.”

- Chữ E là Empowering Employees - Trao quyền cho Nhân viên và tôi nghĩ rằng chúng ta đã gây bất lợi lớn nhất cho những người giám sát tuyến đầu của mình. Chúng ta thăng chức cho họ vì những lý do chẳng liên quan gì đến thành công, và đối với những người giữ vai trò quản lý, chúng ta thăng chức cho họ vì họ thực sự giỏi xoay chuyển tình thế. Vì vậy, trao quyền có nghĩa là, đặc biệt ở cấp độ giám sát viên, đảm bảo rằng họ được đào tạo và có các kỹ năng - huấn luyện, ủy quyền, xây dựng tinh thần đồng đội - những điều họ cần để thành công.

- Chữ S là Supportive Feedback - Phản hồi hỗ trợ. Tôi luôn hỏi: “Ai thích đưa ra phản hồi quan trọng?” và tôi chưa gặp nhiều người làm được điều đó nên tôi đã nói rằng: “Bạn không phải lo lắng về việc đưa ra những phản biện. Thay vào đó hãy quan tâm đến việc đưa ra phản hồi hỗ trợ. Vì vậy, hãy đưa ra phản hồi như “Tôi quan tâm đến việc bạn thành công. Tôi quan tâm đến việc nhóm của chúng ta sẽ thành công.” Bạn có thể đưa ra những phản hồi quan trọng nhất nhưng hãy thực hiện nó theo cách tương ứng và mang tính xây dựng, không mang tính phá hoại.

- Chữ P là Partnering - Quan hệ hợp tác nhằm phát triển các mối quan hệ hợp tác. Đầu tiên, và trực tiếp, hãy phá vỡ hệ thống phân cấp, phá vỡ các ngăn cách giữa các phòng ban, thực sự thúc đẩy kiểu cộng tác tích cực này trong và giữa các nhóm.

- Chữ E thứ hai là Expectations - Sự mong đợi dùng để đặt ra những Kỳ vọng rõ ràng và yêu cầu mọi người phải chịu trách nhiệm. Tôi luôn nói với người quản lý rằng: “Nếu nhân viên của bạn không đạt được mục tiêu thì đó là vì họ không tôn trọng bạn. Bởi vì nếu họ tôn trọng bạn, họ sẽ hoàn thành công việc.”

- Chữ C có nghĩa là Consideration - Sự chu đáo thể hiện những kiểu lịch sự cơ bản của lời cảm ơn và làm ơn.  Một trong những câu nói yêu thích của tôi là “Mọi người không quan tâm bạn biết bao nhiêu cho đến khi họ biết bạn quan tâm đến mức nào” của Maxwell, và vì vậy đây là một trong những điều mà mọi người có xu hướng giỏi bẩm sinh hoặc không. Tôi nghĩ, sự chu đáo là một đặc điểm quan trọng và không thể có được bằng cách dạy. 

- Và cuối cùng, chữ T là Trust - Sự tin tưởng. Giống như sự tôn trọng, các mối quan hệ sẽ không thành công nếu không có cơ sở tin cậy và tôi nghĩ tất cả chúng ta đều có thể liên hệ cả về mặt nghề nghiệp lẫn cá nhân. Nếu chúng ta đang trong một mối quan hệ, điều gì đó sẽ xảy ra và niềm tin đó bị phá vỡ thì gần như không thể gắn kết lại được. Tôi đã thực hiện rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách của khả năng lãnh đạo hiệu quả và động lực lớn nhất là sự tin tưởng. Và tôi nhận ra rằng, điều ngược lại - sự ngờ vực lại được biểu hiện ở cấp quản lý vi mô. Ai đã từng bị một người quản lý vi mô nhìn qua vai và nói rằng: “Tôi không tin anh sẽ hoàn thành công việc của mình” thì đều hiểu cảm giác sự chủ động và nhiệt tình của mình đã bị đè bẹp như thế nào. 

Với tư cách là người lãnh đạo, bạn phải cho nhân viên của mình biết rằng bạn luôn ủng hộ họ.

Kruse: Độc giả có thể làm gì để giúp họ trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn?

Marciano: Tất cả chúng ta đều biết rằng giao tiếp là rất quan trọng. Và tôi nghĩ có lẽ kỹ năng giao tiếp quan trọng nhất là lắng nghe tích cực vì tất cả chúng ta đều muốn được lắng nghe. Vì vậy, đặc biệt là khi bạn đang trò chuyện với ai đó mà bạn không đồng ý hoặc đã không đồng ý từ trước đó, tôi khuyến khích mọi người hãy tỏ vẻ hứng thú. 

Thay vì nói, “Mình phải tích cực lắng nghe”, thì hãy nói “Mình tò mò về những điều sắp được nói ra từ miệng người này”. Điều này sẽ thay đổi các bạn lắng nghe người khác. 

- Theo: Forbes