- Cảm thấy tôn trọng ông chủ hoặc người quản lý trong tổ chức cả tôi, tôn trọng các mục tiêu của tổ chức hay của một dự án khi các thành viên trong tổ chức đối xử với tôi bằng sự tôn trọng. 

- Lòng tin, cảm thấy người quản lý nhận được sự ủng hộ của tôi.

- Cảm giác gắn với kết quả cuối cùng của công việc.

- Biết rằng những gì mình làm là quan trọng và có thể tạo nên sự khác biệt cho những người khác và cho doanh nghiệp. 

- Cảm thấy tự hào về công việc của mình.

- Cảm nhận được sự trao quyền và sự tin tưởng từ cán bộ quản lý.

- Một người quản lý tin tưởng tôi và muốn tôi ngày càng tiến bộ hơn.

- Một đội ngũ thích làm việc với tôi và tôn trọng tôi.

- Tự do làm công việc của mình và nhận thức được rằng đóng góp của mình tạo nên sự khác biệt.

- Sự trung thực và tin tưởng trong quản lý. 

- Khi người quản lý công nhận và tín nhiệm những gì tôi đã làm.

- Tôn trọng ý kiến của tôi và tin tưởng khả năng của tôi. 

- Khi tôi hiểu làm thế nào và tại sao công việc này lại quan trọng.

- Khi tôi có được những công cụ để hoàn thành công việc. 

- Khi tôi cảm thấy mình có tiếng nói trong việc thiết lập mục tiêu cho bản thân và nhận được những phản hồi thường xuyên từ người quản lý về hiệu suất công việc của mình.

- Có một người quản lý tự cảm thấy không cần thiết phải canh chừng tôi suốt ngày.

- Có cơ hội học hỏi những điều mới lạ trong công việc và được giao những việc thú vị.

- Có mục tiêu và đích đến rõ ràng. 

- Có cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

- Khi tôi cảm thấy mình là một phần của tổ chức, tổ chức cần mình và công việc của mình thực sự có giá trị.

- Khi tôi được tự do quyết định cách thức đạt được những mục tiêu của mình.

- Có sự tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. 

Nếu muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên, bạn cần hiểu được điều gì sẽ khiến nhân viên gia tăng cảm giác gắn kết với tổ chức. Bạn sẽ rất sai lầm nếu nghĩ rằng khái niệm nhân viên thiếu gắn kết là đối lập với nhân viên gắn kết. Một nhân viên thiếu gắn kết sẽ hành động, suy nghĩ và cảm nhận như thế nào? Nếu không xem xét cả hai mặt của vấn đề, bạn sẽ không thể xác định được những yếu tố tâm lý phân biệt giữa nhân viên gắn kết và nhân viên thiếu gắn kết. 

[...]

- Khi người quản lý giành công trạng của nhân viên.

- Những mong đợi không thực tế.

- Thiếu các mặt đào tạo, phản hồi và hỗ trợ.

- Lãnh đạo thiếu năng lực và không được mọi người tôn trọng.

- Bản thân thường xuyên bị đánh giá thấp.

- Thiếu những phép tắc lịch sự cơ bản, như “xin chào” và “cảm ơn”.

- Thiếu sự hỗ trợ từ người quản lý.

- Phải làm những công việc có vẻ như không có giá trị đóng góp.

- Nhìn thấy chính các nhà quản lý không có sự gắn kết với tổ chức và mọi người.

- Khi người quản lý hỏi ý kiến một nhân viên và sau đó làm cho anh ta/ cô ta cảm thấy mình thật ngu ngốc.

- Khi người quản lý tổ chức một cuộc họp để nắm bắt thông tin phản hồi và góp ý của nhân viên nhưng sau đó không có hành động gì tiếp theo.

- Khi người chủ không bao giờ hỏi ý kiến của bạn.

- Thiếu sự công nhận hoặc khen ngợi khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc được giao.

- Những lời phê bình không mang tính xây dựng. 

- Khi bạn không biết rõ những định hướng của tổ chức. 

- Không được tôn trọng. 

- Khi bạn làm việc hết sức mình nhưng những nỗ lực của bạn không được công nhận.

- Khi bạn phải loay hoay tìm kiếm những gì bạn cần để hoàn thành công việc của mình.

- Quy trình làm việc quá nặng nề. 

Bạn nhận ra điều gì sau khi đọc danh sách trên? Có câu trả lời nào có hoặc không trong danh sách khiến bạn ngạc nhiên không? Bạn có bất ngờ khi không có câu trả lời nào đề cập đến tiền? Trong tất cả những nghiên cứu của tôi, chưa tới 2% số người được hỏi trả lời rằng tiền là nguyên nhân dẫn đến sự gắn kết hay thiếu gắn kết cả. Tôi nhận thấy một điểm chung đằng sau những lý do này là chúng tuy khá quan trọng, nhưng lại khá đơn giản, nhỏ nhặt và có thể dễ dàng giải quyết nếu tổ chức có những người giám sát được đào tạo phù hợp. 

- Theo cuốn sách: Tạm biệt cà rốt và cây gậy