Gửi các “chị HR”: Khi nhân sự chủ yếu là Gen Z!
Gửi các “chị HR”: Khi nhân sự chủ yếu là Gen Z!
Gen Z là một thế hệ “đặc biệt”. Khi thế hệ này bước vào thị trường lao động, các nhà quản trị nhân sự (phần lớn thuộc các thế hệ trước đó) sẽ phải đối diện, quản lý, làm việc với lực lượng lao động là các bạn Gen Z. Trong chương 3 của cuốn sách “Quản trị nhân sự thời Gen Z”, chuyên gia Hồng Duyên đã phân tích chân dung nhân sự Gen Z và cung cấp một số công cụ quản trị nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 giúp “các chị HR” phát triển đội ngũ cho doanh nghiệ
Quản Trị Nhân Sự Thời Gen Z
(13 lượt)

 

Những đặc điểm của nhân sự GenZ

 

Gen Z hay thế hệ Z là cách gọi chỉ nhóm đối tượng sinh ra sau năm 1996. Tuy nhiên, nhiều người cho rằng thế hệ này là những người trẻ sinh ra từ năm 2000 trở về sau. Với đặc điểm là sinh ra trong một thế giới tràn ngập công nghệ, dễ dàng tiếp cận kiến thức, có nhiều cơ hội nên gen Z còn được gọi bằng những cái tên khác như: Zoomers, Net Gen, Gen Tech, Plurals, Generation Z, iGen, thế hệ Internet, iGeneration, Gen Wii, Neo-Digital Natives, Digital Natives, Founders, Post millennials, Homeland Generation, hay hậu Millennials… Gen Z thường được nhắc tới với sự thông minh, nhanh nhẹn, nhạy cảm, mặc cảm và cả trầm cảm do thành công đến quá sớm, các xu hướng xuất hiện nhanh nhưng cũng chóng lụi tàn, nhiều khi chông chênh, thiếu định hướng cuộc đời trong khi thiếu sự kết nối với gia đình. 
Ảnh minh họa (Nguồn: Internet)

Đến năm 2025, Gen Z dự kiến sẽ chiếm 25% tổng số người lao động tại Việt Nam. Như vậy, trong tương lai gần, bộ phận nhân sự bắt đầu tiếp xúc với nguồn nhân lực trẻ này. Một vài khảo sát đã chỉ ra những đặc điểm nổi trội của nguồn nhân lực Gen Z như sau:

  • Gen Z quan tâm nhất đến sự cân bằng giữa công việc, cuộc sống và hạnh phúc cá nhân. Các phúc lợi liên quan như ngày nghỉ có lương, tư vấn tâm lý và hoạt động cộng đồng đều được Gen Z quan tâm bởi họ thích lối sống lành mạnh và hạnh phúc. Họ thích được bao quanh bởi những người có cùng chí hướng, cảm thấy sự nỗ lực của họ có mục đích.
  • Gen Z nghiêng về sự hoài nghi, thiếu niềm tin. Sự hoài nghi của Gen Z bắt nguồn từ việc họ lớn lên trong thời đại mà thông tin sai lệch tràn lan, họ coi các nhà lãnh đạo là thiếu trung thực và tiêu cực thông qua phương tiện truyền thông. Họ mong đợi quá trình giao tiếp minh bạch, nhà lãnh đạo nói chuyện cùng họ với tư cách cá nhân, họ muốn biết chuyện gì đang xảy ra. Hơn nữa, theo cuộc nghiên cứu, 70% người trẻ thuộc thế hệ này thích được làm việc với đồng nghiệp, nhà quản lý lớn hơn mình, người thuộc thế hệ Y giàu kinh nghiệm, trưởng thành hơn là thế hệ X.
  • Gen Z muốn biết những gì được mong đợi trong công việc; muốn được đầu tư sâu vào công việc, biết được thời gian và nỗ lực của họ có ý nghĩa. Họ thường thích tham gia những tổ chức có vấn đề lớn mà họ hiểu rõ vai trò của bản thân trong đó.
  • Gen Z quan tâm đến sự nghiệp trong kinh doanh, chăm sóc sức khỏe và công nghệ. Sản xuất và bán lẻ ít hấp dẫn với họ. Gen Z cũng ít quan tâm đến các ngành bán lẻ và làm việc trong những đơn vị nhà nước.
  • Thích làm những công việc có sự kết hợp giữa công nghệ và yếu tố con người, thích giao tiếp tích cực. Chính vì thế, hai tiêu chí quan trọng nhất trong một môi trường làm việc mà thế hệ Gen Z mong muốn là sự hỗ trợ từ nhà quản lý và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
Ảnh minh họa (Nguồn: Internet)

Ngoài những đặc điểm như trên, thế hệ Z còn được sinh ra trong thế giới VUCA với 4 đặc điểm nổi trội về: Sự biến động (Volatility), Bất định (Uncertainty), Phức tạp (Complexity) và Mơ hồ (Ambiguity). Đại dịch COVID-19 là minh chứng rõ nét của VUCA, khi mà con người cảm thấy bản thân nhỏ bé, khó kiểm soát trước tác động của tự nhiên, dịch bệnh. Một mặt, VUCA giúp mọi người nhìn nhận rõ hơn về thế giới, về sự bất định và vô thường của con người; mọi kế hoạch tưởng chừng đã được sắp xếp với sự cẩn trọng tối đa cũng trở nên vô nghĩa khi dịch bệnh tới. Nhưng mặt khác, VUCA cũng làm nổi lên tư tưởng sống hưởng thụ, chủ nghĩa cá nhân, mỗi người chỉ có một cuộc đời, tại sao không sống cho bản thân. Nếu tư tưởng này được định hướng tốt sẽ tạo ra lớp lao động cống hiến hết sức mình; nhưng nếu thờ ơ ít quan tâm, lớp lao động này sẽ làm việc cầm chừng, thậm chí nghỉ việc để hưởng thụ cá nhân. Môi trường làm việc mơ ước cũng dần thay đổi, văn phòng đẹp không còn là điểm cộng hấp dẫn với người tìm việc. Sự linh hoạt “work from home” – làm việc tại nhà khi có nhu cầu – cho đến môi trường “hybris” – làm việc kết hợp giữa văn phòng với làm việc từ xa do người lao động và quản lý lựa chọn – trở thành xu hướng. Sự dịch chuyển sáng tạo với những cá tính mới, hiện đại, nhưng cũng cô đơn và thu mình hơn phải chăng là một trong những đặc tính cần được quan tâm cho quản trị nhân sự ở giai đoạn mới?

Đặc biệt, đây cũng là giai đoạn phát triển sôi nổi của công nghệ như AI, học sâu và dữ liệu lớn. Giới trẻ được tiếp xúc với công nghệ và sự thay đổi không ngừng của nó. Trí tuệ thông minh (AI) do chính con người tạo nên với mục tiêu giúp máy tính tự động hóa các hành vi thông minh như con người: biết suy nghĩ, lập luận để giải quyết vấn đề, giao tiếp do hiểu ngôn ngữ, tiếng nói, có khả năng học tập và tự thích nghi…

Cuốn sách Artificial Intelligence (Nguồn: Internet)

Ấn phẩm WIPO Technology Trends 2019 – Artificial Intelligence do tổ chức Sở hữu Trí tuệ thế giới (WIPO) phát hành đã có những luận giải, phân tích dựa trên số liệu cụ thể cùng đánh giá của các chuyên gia về AI. Trong tương lai, công nghệ có thể thay thế con người thực hiện một số công việc, điều này dẫn tới việc người lao động sẽ bị mất việc hoặc bị cắt giảm lương. Công nghệ AI được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực làm gia tăng tình trạng bất bình đẳng trong xã hội khi hình thành một lực lượng lao động công nghệ cao có thu nhập vượt trội hơn so với các ngành khác. Bất bình đẳng giới khi số lượng lao động nữ làm trong lĩnh vực này rất ít (có chưa đến 20%, thậm chí còn thấp hơn). Bên cạnh đó, công nghệ AI cũng sẽ trở thành đối thủ cạnh tranh với các quốc gia cung cấp lao động giá rẻ khi AI sẽ thay thế các công việc chân tay lặp đi lặp lại theo một công thức nhất định (như công nhân trong nhà máy được thay thế bằng các robot AI, kế toán xuất nhập giấy tờ, kiểm tra các biểu mẫu theo quy định…).

 

Công cụ quản trị nguồn nhân lực trong thời đại 4.0

 

Một số ứng dụng cụ thể của AI trong việc quản trị nguồn nhân lực:

Tự động hóa tuyển dụng: AI giúp tăng cường trải nghiệm cho ứng viên. Những công ty truyền thống thường yêu cầu ứng viên nhập lại một thông tin qua nhiều bước. Nhiệm vụ lặp lại, tẻ nhạt có thể để lại ấn tượng xấu cho ứng viên. Để hạn chế tình trạng này, các công ty sử dụng AI để giúp ứng viên chuyển thông tin từ sơ yếu lý lịch sang hình thức kỹ thuật số thông minh, và hoàn thành ứng dụng của họ hiệu quả hơn. 

Ảnh minh họa (Nguồn: Internet)

Phân tích hiệu suất: Việc thiết lập các chỉ tiêu KPI từ mục tiêu chiến lược của công ty, sau đó triển khai xuống các bộ phận, phòng ban và tiếp tục phân chia cho những nhân viên có liên quan là một quy trình có thể được tự động hóa hoàn toàn. Mô hình phân bổ chỉ tiêu này được gọi là Top Down – từ trên xuống dưới – hay còn gọi là thác đổ, từ trên cao đưa chỉ tiêu xuống dưới; và khi thực hiện hoạt động đánh giá, hệ thống sẽ thu thập báo cáo, số liệu từ các đơn vị liên quan, bắt đầu đánh giá kết quả công việc từ tầng thấp nhất (nhân viên). AI sẽ tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn và dựa trên thuật toán được xác lập trước đó để đưa ra kết quả cuối với bảng phân tích cụ thể.

Đánh giá hiệu suất dựa trên AI giúp đánh giá nhân viên một cách công bằng hơn nhờ tập trung vào kết quả cuối cùng (dựa trên những chỉ số được thiết lập trong phần kế hoạch). Nhờ đó, nhân viên có thêm động lực để cải thiện và đóng góp cho tổ chức.

Báo cáo tự động hóa trong nhân sự: AI tạo ra báo cáo và bảng điều khiển tương tác cho các mục đích khác nhau, như phân tích hiệu suất tuyển dụng của từng nhân viên. Với sự trợ giúp của công nghệ ngôn ngữ tự nhiên dựa trên AI, doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm thời gian tạo ra báo cáo mà còn khiến thông tin trở nên dễ hiểu hơn. Vì vậy, các nhà lãnh đạo nhân sự và cả nhân viên có thể sử dụng báo cáo có chiều sâu trong phân tích dữ liệu, với sự chính xác trong tính toán để đưa ra quyết định nâng cao hiệu suất, thậm chí phát hiện ra cả các dấu hiệu bất thường của hệ thống. Ví dụ, IBM là một trong những công ty công nghệ nổi tiếng nhất trên thế giới, với nền tảng phần cứng mạnh mẽ đã xây dựng khả năng về điện toán đám mây và AI. Theo tuyên bố của công ty, hệ thống dựa trên AI của họ dự đoán được nhân viên nào sẽ nghỉ việc với mức độ chính xác 95%.

Phát triển nhân viên: AI hỗ trợ việc tổ chức đào tạo cho mọi nhân viên dựa trên lịch trình làm việc của cá nhân nhằm giảm thiểu việc gián đoạn. Do đó, mỗi nhân viên sẽ được đề xuất một chương trình đào tạo và lịch trình phù hợp. Những công việc mà AI có thể hỗ trợ sâu hơn để phát triển nhân viên bao gồm:

  • Cá nhân hóa hành trình học tập dựa trên vai trò của công việc, kỹ năng sẵn có, kế hoạch phát triển, mục tiêu trong tương lai và khả năng giải quyết lỗ hổng kỹ năng. 
  • Giao các bài tập kéo dài, những dự án dựa trên bộ kỹ năng và dự án của nhân viên toàn tổ chức thông qua các kênh học tập xã hội. 
  • Kết hợp nội dung và đề xuất dựa trên nhu cầu của từng nhân viên. 
  • Phản hồi theo thời gian thực cho bộ câu hỏi thường gặp thông qua chatbot, tất cả nhân viên đều có quyền truy cập để nhập câu hỏi và nhanh chóng nhận phản hồi tự động.

Tăng trải nghiệm cho nhân viên bằng Chatbot, Callbot: Chatbot có thể cung cấp một công cụ giao tiếp tự nhiên, giống con người và luôn thu hút người dùng tham gia vào các cuộc trò chuyện được cá nhân hóa. Sau đó hoạt động này được phân tích và tận dụng nhằm giải quyết các mối quan tâm, mong muốn và nhu cầu cụ thể của nhân viên. Điều quan trọng là nhân viên cảm thấy ý kiến của họ được ghi nhận, hỗ trợ trong bất kỳ hoàn cảnh nào khi có vấn đề xảy ra. Việc được tương tác, được lắng nghe, được giải quyết vấn đề là một trong những tiêu chí quan trọng giúp người lao động gắn bó và nỗ lực hơn trong công việc tại doanh nghiệp.

British NHS, nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia, đã sử dụng một chatbot có tên CoachBot, do công ty nhân sự Saberr có trụ sở tại London phát triển. Hệ thống này thực hiện được các cuộc phỏng vấn ngắn với nhân viên, thường xuyên hỏi thăm những vấn đề và thách thức trong công việc hằng ngày. Chatbot cũng rất hiệu quả trong tuyển dụng tại MYA, công ty đã cung cấp một trợ lý AI dưới dạng chatbot để hỗ trợ quá trình tuyển dụng. Nó hướng dẫn các ứng viên bằng cuộc trò chuyện tự nhiên để cải thiện kinh nghiệm tuyển dụng, hỗ trợ quá trình hội nhập. Theo công ty, hệ thống này đã tiết kiệm cho gã khổng lồ mỹ phẩm L’Oreal trung bình 40 phút cho mỗi lần xem xét ứng viên, 45 ngày làm việc trong sáu tháng.

Với sự phát triển của công nghệ như hiện tại, việc tạo ra siêu trí tuệ là điều có thể. Nhưng các nhà nghiên cứu đều khẳng định rằng, không một máy móc nào thay thế được “con người” hoàn toàn khi phải xử lý hàng ngàn tình huống trong các thời điểm khác nhau. Nhiều doanh nghiệp theo hướng tiếp cận bị động khi xử lý vấn đề phát sinh trong việc quản lý nhân sự sẽ tiếp tục lùi lại phía sau những doanh nghiệp có hướng tiếp cận chủ động hơn. Bước đầu trong việc tiếp cận chủ động là áp dụng công nghệ như AI cho tự động hóa nhân sự.

—----------------

Tác giả Hồng Duyên giao lưu cùng bạn đọc trong ngày ra mắt cuốn sách

 

Quản trị nhân sự thời Gen Z - Câu chuyện cũ kể theo cách mới!

 

Nhân sự được coi là quản trị và cũng là dịch vụ nội bộ, nên vai trò kép này khiến người làm nghề nhân sự phải có tư duy hệ thống, tư duy logic tốt để xây dựng và triển khai được các hệ thống quản trị nhân sự có giá trị với vận hành kinh doanh, với quản trị doanh nghiệp. 

Cuốn sách “Quản trị nhân sự thời Gen Z” của chuyên gia Hồng Duyên sẽ giúp người đọc định hình lại toàn bộ hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bằng một tư duy mới, những kiến thức cập nhật mới và minh chứng thực tế trong các doanh nghiệp Việt Nam nhằm thích ứng với thế hệ lao động mới - Gen Z. 





Tags: