1/ Điều cần thiết để tái tạo thành công của nhân viên Google tại nơi làm việc là niềm tin rằng về cơ bản, mọi người đều giỏi và cam kết tạo ra một nền văn hóa "tự do cao", coi trọng sự độc lập, thẩm quyền và quyền sở hữu. Bock nói: “Nếu bạn tin rằng mọi người đều giỏi, họ sẽ được tự do. Niềm tin này sẽ tác động sâu sắc đến cách bạn đối xử với nhân viên, sự tự do và trao quyền mà bạn trao cho họ trong công việc sẽ khiến họ cảm thấy hạnh phúc về công việc của mình.”

2/ Mọi người đều muốn cảm thấy những gì họ làm là quan trọng, vì vậy hãy giúp nhân viên của bạn hiểu được ý nghĩa trong công việc của họ. Hãy chỉ cho họ thấy điều đó góp phần mang lại lợi ích lớn hơn hoặc mang lại lợi ích cho người khác như thế nào. Sứ mệnh của Google là sắp xếp thông tin của thế giới và làm cho thông tin đó trở nên hữu ích và có thể truy cập được trên toàn cầu. Google biết rằng họ sẽ không bao giờ đạt được sứ mệnh đầy tham vọng của mình vì sẽ luôn có nhiều thông tin hơn để sắp xếp và có nhiều cách để làm cho thông tin đó trở nên hữu ích. Đó là điều truyền cảm hứng cho nhân viên Google không ngừng đổi mới và vượt xa mọi thứ họ có thể tưởng tượng. Nếu bạn coi mình là người sáng lập với sứ mệnh quan trọng thì nhân viên của bạn cũng vậy.

3/ Tin tưởng nhân viên của bạn sẽ cư xử như một người sáng lập và tạo ra tinh thần làm chủ trong nhóm. Hãy hỏi xem điều gì khiến họ thất vọng trong công việc và để họ khắc phục nó. Hãy minh bạch và cho họ tiếng nói để giúp định hình nhóm hoặc tổ chức. Bạn sẽ cảm thấy dễ bị tổn thương khi trao một số quyền hạn cho nhân viên, nhưng đó chính xác là điều phải xảy ra để niềm tin thực sự tăng lên. Nếu bạn phải rút lại quyền lực trong tương lai, Bock khuyên bạn nên nói với nhân viên rằng mỗi thay đổi là một bài kiểm tra trong vài tháng. Nếu sự thay đổi ấy có hiệu quả, nó sẽ vẫn được giữ nguyên. 

4/ Hãy trao cho mọi người nhiều sự tin tưởng, tự do và quyền hạn hơn một chút so với những gì bạn trao cho họ bây giờ. Nếu bạn không lo lắng, bạn chưa cho họ đủ. Bock nói rằng nếu bạn để mọi người được tự do, họ sẽ hoàn toàn làm bạn ngạc nhiên.

5/ Hãy minh bạch và chia sẻ thông tin. Sự cởi mở cho nhân viên thấy bạn nghĩ họ đáng tin cậy và có khả năng phán đoán tốt. Hãy cung cấp cho họ cái nhìn sâu sắc hơn về doanh nghiệp cùng với thông tin chi tiết về lý do tại sao mọi thứ lại diễn ra như vậy. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc của họ tốt hơn và đóng góp theo những cách mà người quản lý từ trên xuống không bao giờ có thể hình dung được. 

6/ Ngân sách đào tạo khổng lồ của công ty không phải là một điểm để khoe khoang về việc bạn coi trọng và đầu tư nhiều vào phát triển con người như thế nào, mà nó là bằng chứng cho thấy ngay từ đầu bạn đã không tuyển được đúng người. Hãy đầu tư vào bước tiền nhân sự và tuyển dụng những người phù hợp trước, kết quả thu được sẽ tốt hơn bất kỳ chương trình đào tạo nào bạn có thể phát triển.

7/ Hãy chậm lại và đầu tư thời gian trước để thuê những người giỏi nhất. Bock khuyên: “Hãy lập hội đồng tuyển dụng, đặt ra trước các tiêu chuẩn khách quan, không bao giờ thỏa hiệp và định kỳ kiểm tra xem những người mới tuyển của bạn có tốt hơn những người cũ hay không. Bằng chứng cho thấy bạn đã tuyển dụng tốt là 9 trong số 10 người mới tuyển dụng tốt hơn bạn. Nếu không, hãy ngừng tuyển dụng cho đến khi bạn tìm được người tốt hơn.”

8/ Học hỏi càng nhiều càng tốt từ những người có thành tích tốt nhất. Các dữ liệu đã chứng minh những người này có thể dễ dàng hoàn thành công việc, họ cảm thấy được tôn trọng, tin rằng công việc của họ có ý nghĩa và tỷ lệ họ rời công ty chỉ bằng 1/5 so với những người có thành tích thấp nhất. 

9/ Xây dựng một môi trường học tập có chủ đích và để nhân viên trở thành giảng viên của bạn. Bock tin rằng hầu hết các chương trình đào tạo của công ty đều lãng phí thời gian và tiền bạc vì nó thường không nhắm mục tiêu đến người tham gia, do sai người dạy và kết quả là không đo lường được những gì nhân viên thực sự học được hoặc hành vi của họ đã thay đổi như thế nào. Thay vào đó, hãy trao quyền cho mọi người dạy cho nhau những kỹ năng mới trong lĩnh vực chuyên môn tương ứng của họ. Lý tưởng nhất là người có kiến ​​thức chuyên môn tối đa trong từng lĩnh vực chủ đề sẽ tiến hành đào tạo.

10/ Nếu bạn giúp những người đang gặp khó khăn nhất tiến bộ đáng kể thì bạn đã tạo ra một chu trình cải tiến liên tục. Google đã quan sát và thấy rằng khi ai đó giúp đỡ một nhân viên đang gặp khó khăn, hiệu suất của người đó sẽ cải thiện ở mức trung bình.

11/ Nhân viên, người quản lý và bộ phận nhân sự đều sợ hãi quá trình quản lý hiệu suất. Nó mang tính quan liêu, hành chính, phê bình và mang lại những hậu quả về mặt nghề nghiệp và kinh tế cho mọi người. Đó là lý do tại sao Google và các công ty khác bao gồm Adobe, Expedia, Kelly Services và Microsoft đã loại bỏ hoàn toàn các đánh giá hiệu suất. Nếu bạn muốn nhân viên của mình phát triển, hãy thảo luận riêng về sự phát triển và hiệu suất của họ. 

12/ Thực hiện các cuộc thảo luận phát triển với nhân viên của bạn một cách an toàn, hiệu quả và nhất quán. Luôn tiếp cận các cuộc thảo luận phát triển với tinh thần và mục tiêu tích cực để giúp nhân viên thành công hơn. Nếu không, nguy cơ chống đối sẽ tăng lên và việc học tập sẽ ngừng lại. Nếu bạn biến các cuộc thảo luận về phát triển trở thành một phần bình thường trong công việc kinh doanh hàng ngày thì sẽ không có gì bất ngờ trong cuộc thảo luận đánh giá hiệu suất cuối năm - dịp tập trung vào kết quả và phần thưởng.

13/ Công ty của bạn có hai “đoạn chót” đại diện cho nhân viên ở cả hai thái cực trong phân bổ hiệu suất. Phần chóp đầu đại diện cho 5% nhân viên có hiệu quả công việc cao nhất trong công ty và phần chóp đuôi đại diện cho 5% nhân viên có hiệu quả thấp nhất. Hầu hết nhân viên được phân loại là nhân viên trung bình trong tổ chức. Và đoạn chót này chính là cơ hội lớn nhất để bạn cải thiện.

14/ Nhiều công ty loại bỏ 5% nhân viên kém cỏi nhất, nhưng Google thì không. Thay vào đó, họ chọn cách tiếp cận “chủ nghĩa thực dụng nhân ái”, nói với nhân viên rằng họ là một phần của nhóm đó và sau đó hành động để giúp cải thiện và phát triển. Google đã phát hiện ra rằng những "sự can thiệp" như vậy sẽ cải thiện nhóm vì mọi người sẽ cải thiện đáng kể hiệu suất hoặc đi đến một nơi khác mà họ có thể thành công.

15/ Trong một nỗ lực ngầm nhằm tỏ ra “công bằng”, hầu hết các công ty đều thiết kế hệ thống lương thưởng nhằm khuyến khích những người có thành tích tốt nhất và những người có khả năng nghỉ việc cao nhất. Vấn đề là sự đóng góp của nhân viên có thể tăng nhanh hơn mức thù lao của họ và hệ thống trả lương nội bộ ngày nay không di chuyển đủ nhanh hoặc không cung cấp đủ tính linh hoạt để trả cho những người giỏi nhất những gì họ xứng đáng. Kết quả là mọi người bị trả lương thấp so với những đóng góp của họ trong thời gian đầu trong sự nghiệp và được trả cao hơn trong giai đoạn sau này. Tại Google, sự công bằng trong trả lương không có nghĩa là mọi người ở cùng cấp độ công việc đều được trả lương như nhau hoặc chênh lệch nhau 20%. Google trả lương "không công bằng" so với hầu hết các công ty vì họ tin rằng những người giỏi nhất của bạn giỏi hơn bạn nghĩ và có giá trị cao hơn mức bạn trả cho họ.

16/ Bạn có thể triển khai nhiều đặc quyền và lợi ích mà Google cung cấp, nhưng điều này không có nghĩa là bạn phải chi nhiều tiền cho chúng. Trên thực tế, phần lớn những gì Google cung cấp đều miễn phí hoặc có chi phí không đáng kể. Google rất hào phóng với nhân viên vì họ muốn cải thiện chất lượng cuộc sống của họ, tiết kiệm thời gian, làm cho mọi việc trở nên thuận tiện và hiệu quả hơn, đồng thời chỉ đơn giản là làm hài lòng những người tạo ra và chia sẻ thành công của Google.

17/ Những điều tốt nhất trong cuộc sống thực sự đều miễn phí, vì vậy hãy nhớ rằng “đặc quyền” tốt nhất bạn có thể mang lại cho nhân viên là có mặt khi họ cần bạn nhất. Họ sẽ tin tưởng bạn và không bao giờ quên sự đồng cảm, lòng tốt và sự hỗ trợ của bạn.

18/ Sử dụng những cú hích để tác động đến sự lựa chọn chứ không phải bắt buộc nó. Những cú hích nhằm mục đích thay đổi các điều kiện được hoạch định kém hiện tại, những điều khiến sức khỏe, sự giàu có và hạnh phúc của nhân viên sụt giảm. Với tính minh bạch là trọng tâm trong văn hóa của Google, các cú hích không cần phải bí mật. Chúng chỉ cần kịp thời, phù hợp và đơn giản để đưa vào hành động. Do tính chất dựa trên dữ liệu, nhân viên của Google thường thúc đẩy nhau vào những thời điểm quyết định và sử dụng nghiên cứu, trích dẫn học thuật và kết quả từ nghiên cứu nội bộ để đưa ra quyết định.

19/ Từ chối quyền lợi. Mọi người nhanh chóng quen với những gì được cung cấp, và nó trở thành một kỳ vọng cơ bản hơn là một điều gì đó tích cực và thú vị. Một cách để giải quyết vấn đề này là không ngại thay đổi quyền lợi khi động lực  ban đầu không còn nữa.

20/ Quản lý kỳ vọng để xây dựng một nền văn hóa và môi trường tuyệt vời, đảm bảo không ngừng học hỏi và đổi mới. Đó không phải là nỗ lực một lần và bạn sẽ nhận về những chỉ trích. Hãy thử nghiệm một ý tưởng từ cuốn sách này, học hỏi từ thử nghiệm, điều chỉnh sáng kiến và thử lại.