1. Thường trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc có liên quan với nhau.
Nhưng thực tế không phải vậy. Một phó chủ tịch cấp cao từ Microsoft có bằng tiến sĩ khoa học máy tính, có phải là nhân viên lý tưởng cho một doanh nghiệp mới hình thành? Điều quan trọng là phải thuê người bị truyền nhiễm tình yêu sản phẩm của bạn, học vấn và kinh nghiệm không quan trọng cho việc “hiểu” và “yêu” nó.
Phải thuê người giỏi hơn mình, nó có thể khiến bạn mất tự tin, nhưng đó là cách duy nhất để xây dựng một đội nhóm tuyệt vời. Những người giỏi nhất luôn tìm những công việc tuyệt vời gắn với những thách thức lớn lao.
Mỗi khi tìm được ứng viên hoàn hảo, không chỉ lương mà còn sự cuốn hút của bộ phận và chất lượng của tập thể nhân viên sẽ giữ họ. Đừng bao giờ cho rằng việc tuyển dụng của bạn hoàn tất, phải thực hiện việc tuyển dụng mọi nhân viên mỗi ngày; vì họ có thể ra đi khi không giữ được ngọn lửa yêu thích.
2. Các cuộc phỏng vấn tuyển dụng được xem như bất cứ một dự án nào khác, cũng có đội trưởng và mỗi người phụ trách một vai trò. Mọi cuộc phỏng vấn đều được thực hiện theo kế hoạch.
Trước hết, người giới thiệu chào đón ứng viên, giới thiệu cơ sở vật chất của công ty và giới thiệu những người trực tiếp phỏng vấn. Tiếp đến, người phỏng vấn kỹ thuật lần thứ nhất để đánh giá năng lực kỹ thuật của ứng viên, đi sâu và lĩnh vực chuyên môn của ứng viên.
Sau đó, người quản lý chịu trách nhiệm thuê người phỏng vấn tập trung vào công việc cụ thể phù hợp với ứng viên qua những câu hỏi, trò chuyện, tán gẩu để hiểu thêm về ứng viên. Tiếp đến, bộ phận nhân sự hỏi và xác nhận những thông tin mà ứng viên đưa ra.
Sau đó, phỏng vấn kỹ thuật lần thứ hai, đào sâu về những thành tích cũng như những thất bại mà ứng viên đã đúc kết được. Cuối cùng, người giới thiệu ban đầu trở lại và bổ sung thêm, cũng như giải thích các nội dung cần thiết rồi cám ơn ứng viên.
Đội phỏng vấn nhóm họp để đi đến kết luận. Thường sự đồng thuận rất cao. Nếu có một người trong đội nói không thì kết quả sẽ là không. Quá trình càng qui củ, cẩn thận thì bạn càng thu hút được nhiều ứng viên tốt cho công ty của mình.
3. Khi công ty cần phải cắt giảm nhân sự để giảm chi phí, cân đối tài chính.
Việc cắt giảm phải thực hiện thật nhanh, cắt giảm mạnh, chấp nhận rủi ro sau này phải tuyển dụng nhân sự lại. Không thực hiện cắt giảm nhiều lần sẽ ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên chưa bị cho nghỉ việc. Mỗi khi mọi người biết sắp có chuyện cắt giảm, vấn đề năng suất sẽ trượt dốc thê thảm, nên tuyệt đối tránh tình trạng chần chừ, xem xét hoặc cắt giảm hoặc không.
Chính CEO là người chịu trách nhiệm cắt giảm, không thể đổ lỗi cho Ban giám đốc hoặc bất cứ lý do gì khác. Bạn không có dũng khí làm điều đó, đừng làm CEO. Tổng chi phí cắt giảm nhân sự dù với gói bồi thường vẫn rẻ hơn việc giữ người không hạn định. Đây là việc cần phải làm để bảng chi phí và lợi nhuận trông đẹp hơn.
Về mặt đạo đức, ngoài các chế đội qui định, bạn phải có nghĩa vụ cung cấp các dịch vụ tư vấn tìm việc. Hãy để mọi người nói lời tạm biệt, sau đó ra đi. Ngay sau đợt cắt giảm, bạn cần phải truyền động lực cho những người ở lại, bạn cần nói chuyện với họ, họ cần sự giúp đỡ và lời khuyên của bạn.
Cắt giảm nhân sự dù sao cũng còn dễ hơn sa thải nhân viên. Trước khi sa thải một nhân viên bạn cần hỏi ý kiến tư vấn của những người công bằng, trung thực, những người hiểu rõ về luật lao động. Bạn phải lắng nghe tâm hồn bạn, xem có lỗi của bạn trong khâu tuyển dụng, đào tạo hay không. Qua tài liệu theo dõi hiệu quả công việc của nhân viên, bạn gạn lọc suy nghĩ của mình là đang làm điều đúng đắn hay không.
Tuy nhiên, phải kiên định (nhưng đừng lầm giữa sự kiên định và xấu tính). Tổ chức một buổi gặp mặt ngắn gọn, một đối một, nói cho họ biết quyết định của bạn. Hãy bình tĩnh và sáng suốt nhất có thể. Đừng làm nạn nhân mất thể diện. Lý tưởng nhất là để tình huống này không bao giờ xảy ra.