Trong vài năm qua, đã có một số công ty mà phương pháp quản trị phụ thuộc hoàn toàn vào quyền tự quyết của nhân viên: thay vì theo dõi và kìm kẹp họ, các sếp hoặc là buông lỏng kiểm soát hoặc để nhân viên tự quyết hết.
Ví dụ, Google cho các nhân viên của mình tự chọn thời gian làm việc và dành riêng 20% thời gian phát triển các dự án sáng tạo của mình. Thành công của chiến lược tạo động lực này đã tự nó chứng minh: trong khoảng thời gian này, các "Googler" đã tạo ra các sản phẩm đình đám như Google tin tức hay Gmail.
Công ty Meddius cũng áp dụng thuyết tự quyết như một khởi nguồn động lực cho nhân viên: mục tiêu của mỗi người đơn giản là hoàn thành nhiệm vụ của họ trong một khoảng thời gian nhất định - giờ làm việc đã bị xóa bỏ. Kết quả là mọi người làm việc quyết tâm hơn, vì ví dụ như các buổi chiều họ vẫn có thể đến xem trận bóng của con mình.
Một ví dụ khác là Zappos. Một trung tâm chăm sóc khách hàng trung bình có tỉ lệ chuyển việc khoảng 35%, bởi vì chỉ gọi điện thoại hàng giờ liền không chỉ rất chán mà còn gây stress - họ không có quyền tự quyết và vì vậy không có động lực nội tại. Tuy nhiên, Zappos có chính sách khác: các nhân viên được tự do làm việc ở nhà, không có áp lực từ quản lý và có thể trò chuyện theo phong cách họ thích. Kết quả là họ có động lực cao hơn, vì vậy ở lại với công ty lâu hơn, và dịch vụ khách hàng cũng tốt hơn nhiều trung bình.
Nhóm bạn làm cùng cũng có tác động lớn lên động lực của bạn: tại Whole Foods, các nhân viên cũng như các quản lý cùng nhau chọn nhân viên mới; tại W.L Gore & Partner, ai muốn thành trưởng nhóm phải tự tìm người sẵn sàng làm dưới họ.
Bất cả là nhà khoa học, người thu nhân hay thợ cơ khí, ta đều tận tâm với công việc của mình hơn khi có quyền tự quyết. Một số người ước được có tiếng nói hơn trong giờ làm việc của mình, một số khác thì muốn được hỏi ý kiến về chuyện làm cùng với ai. Nếu họ có tự do này, họ sẽ phát triển tốt hơn, thỏa mãn trong cộng việc, ít bị kiệt sức hơn. Nói tóm lại, quyền tự quyết đóng góp rất tích cực cho động lực.
